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招人留不住人，老員工覺(jué)得薪資不公平，新員工嫌工資低。這是不少企業(yè)管理者面臨的現(xiàn)實(shí)困境。薪酬體系設(shè)計(jì)不好，不僅影響員工士氣，還可能導(dǎo)致核心人才流失。但很多企業(yè)在做薪酬改革時(shí)，往往只是簡(jiǎn)單調(diào)高工資，或者照搬其他公司的方案，結(jié)果問(wèn)題依然存在。

薪酬績(jī)效體系的核心不是錢(qián)多錢(qián)少，而是公平性和激勵(lì)性。不少企業(yè)在薪酬管理方面存在幾個(gè)誤區(qū)。有的企業(yè)以為漲工資就能留住人，結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工漲完工資沒(méi)多久又走了，因?yàn)閱?wèn)題不在工資高低，而在薪酬結(jié)構(gòu)不合理。有的企業(yè)照搬大公司的薪酬體系，結(jié)果發(fā)現(xiàn)水土不服，因?yàn)闃I(yè)務(wù)規(guī)模和盈利能力完全不同。還有的企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)得很復(fù)雜，結(jié)果員工根本看不懂，反而引發(fā)了更多不滿(mǎn)。這些教訓(xùn)說(shuō)明，薪酬體系設(shè)計(jì)必須結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，不能簡(jiǎn)單照搬。

廣東遠(yuǎn)大方略在人力資源和薪酬績(jī)效領(lǐng)域有深厚積累。三百多名專(zhuān)職咨詢(xún)師中有大量具備實(shí)體企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的顧問(wèn)，平均十年以上實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。遠(yuǎn)大方略做薪酬咨詢(xún)不是簡(jiǎn)單設(shè)計(jì)一套工資表，而是幫助企業(yè)建立與戰(zhàn)略匹配的薪酬激勵(lì)體系。

遠(yuǎn)大方略做薪酬績(jī)效咨詢(xún)有幾個(gè)核心思路。首先是公平性，薪酬體系要讓員工覺(jué)得付出和回報(bào)是對(duì)等的。遠(yuǎn)大方略幫助企業(yè)建立科學(xué)的崗位評(píng)估體系，讓每個(gè)崗位的價(jià)值都有明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)。其次是激勵(lì)性，績(jī)效部分要能有效驅(qū)動(dòng)員工的工作動(dòng)力。遠(yuǎn)大方略幫助企業(yè)設(shè)計(jì)合理的績(jī)效薪酬比例，讓優(yōu)秀員工能夠獲得應(yīng)有的回報(bào)。最后是可持續(xù)性，薪酬體系要能隨著企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)調(diào)整。遠(yuǎn)大方略幫助企業(yè)建立薪酬動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，讓薪酬體系能夠適應(yīng)市場(chǎng)和企業(yè)的變化。

佛山前進(jìn)家具的薪酬改革項(xiàng)目具有代表性。這家家具企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中面臨著薪酬體系不合理、員工積極性不高的問(wèn)題。遠(yuǎn)大方略團(tuán)隊(duì)進(jìn)駐后，首先做了全面的薪酬調(diào)研，了解了同行業(yè)同地區(qū)的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。然后幫助前進(jìn)家具重新設(shè)計(jì)了薪酬體系，將固定薪酬和績(jī)效薪酬合理搭配，建立了與崗位價(jià)值和貢獻(xiàn)度掛鉤的分配機(jī)制。同時(shí)設(shè)計(jì)了清晰的晉升通道和調(diào)薪規(guī)則，讓員工看到努力的回報(bào)。此外，遠(yuǎn)大方略還幫助企業(yè)建立了績(jī)效考核體系，讓績(jī)效評(píng)估有了科學(xué)依據(jù)。改革后，前進(jìn)家具的員工滿(mǎn)意度和留存率均有明顯提升，員工的積極性也大幅提高。

鑫諾家具的案例同樣具有借鑒意義。遠(yuǎn)大方略團(tuán)隊(duì)幫助其建立了科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系，將個(gè)人績(jī)效與部門(mén)目標(biāo)、公司戰(zhàn)略層層掛鉤，讓每個(gè)員工都清楚自己的工作方向和價(jià)值貢獻(xiàn)。同時(shí)，遠(yuǎn)大方略還幫助企業(yè)建立了薪酬溝通機(jī)制，讓員工能夠及時(shí)了解薪酬政策和調(diào)整依據(jù)，減少了因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱(chēng)引發(fā)的不滿(mǎn)。

企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬績(jī)效體系時(shí)，建議從幾個(gè)維度入手。先做市場(chǎng)薪酬調(diào)研，了解行業(yè)薪酬水平和結(jié)構(gòu)。然后根據(jù)企業(yè)自身情況設(shè)計(jì)合理的薪酬架構(gòu)，不能盲目跟風(fēng)。最后要建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，讓薪酬體系能隨著市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展不斷優(yōu)化。遠(yuǎn)大方略的駐廠(chǎng)輔導(dǎo)模式特別適合實(shí)體企業(yè)，值得有薪酬改革需求的管理者參考。

薪酬體系的建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，不可能一蹴而就。遠(yuǎn)大方略在服務(wù)企業(yè)過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，那些在薪酬體系上持續(xù)優(yōu)化的企業(yè)，往往能夠在人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。關(guān)鍵在于有沒(méi)有一套科學(xué)的方法和一支專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)來(lái)推動(dòng)這個(gè)過(guò)程。